Le saviez-vous ? Une théorie née en 1958 explique encore aujourd'hui les tensions qui reviennent dans les équipes

Quand Eric Berne théorise l'analyse transactionnelle à la fin des années 1950, il ne pense pas seulement à la relation thérapeute-patient : il vise aussi, explicitement, le fonctionnement des groupes et des organisations.

Cet héritage irrigue aujourd'hui une partie des pratiques de coaching d'équipe, à travers trois leviers concrets.

1. Nommer les postures sans juger les personnes. Le modèle des états du moi (Parent, Adulte, Enfant) donne à une équipe un vocabulaire neutre pour décrire ce qui se joue dans une réunion tendue — un manager qui campe une posture de Parent normatif, des collaborateurs qui répondent en Enfant rebelle. L'objectif du coach n'est pas de figer chacun dans un rôle, mais d'aider le collectif à retrouver des échanges d'Adulte à Adulte.

2. Repérer les schémas qui se répètent. Les "jeux psychologiques" décrits par Berne — ces séquences de transactions qui se rejouent presque à l'identique et finissent toujours mal — expliquent pourquoi certains conflits d'équipe reviennent sans que le contenu du désaccord ait vraiment changé. Le triangle dramatique (Sauveur–Persécuteur–Victime), popularisé ensuite par Stephen Karpman à partir des travaux de Berne, est aujourd'hui l'un des repères les plus utilisés pour sortir une équipe de ces boucles.

3. Restaurer la confiance par les signes de reconnaissance. Berne accorde une place centrale à ce qu'il appelle les "signes de reconnaissance" (strokes) : l'équipe a besoin d'un climat où la reconnaissance circule, faute de quoi les comportements dysfonctionnels (jeux, critiques implicites) prennent le relais pour combler ce manque.

Ce que cela apporte, en synthèse : l'Analyse Transactionnelle offre au coach d'équipe une grille de lecture commune, simple à transmettre, qui aide le collectif à objectiver ses dynamiques relationnelles avant de chercher à les résoudre — un préalable précieux, dans l'esprit même de Berne : mieux comprendre la mécanique du "comment on se parle" pour ensuite mieux décider "ce qu'on veut changer".